Bien que les erreurs soient régulières dans l'évaluation de l'indemnité de rupture conventionnelle, comme je le rappelle dans mon précédent billet, cela ne veut pas dire que la convention conclue entre les parties est nulle.
En effet, la Cour de Cassation a confirmé dans un arrêt du 8 Juillet 2015 que le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal ne suffit pas pour entraîner la nullité de la convention.
Seule la fraude ou le vice de consentement entraîne l'annulation de la convention de rupture.
Et par ailleurs, une erreur sur la date de fin du contrat ne vaut pas non plus nullité de la convention.
Cependant, le salarié lésé pourra demander aux Tribunaux la condamnation de l'employeur au versement de l'indemnité différentielle afin d'être rétabli dans ses droits.
Au vu de cette dernière affaire, on pourrait alors se demander pourquoi la Direccte n'a pas su identifier, pendant le délai légal d'instruction (de 15 jours ouvrables), que l'indemnité convenue entre les parties et mentionnée sur la demande d'homologation était inférieure au minimum légal ?
Peut-être tout simplement parce que l'unité administrative, ne disposant que des salaires que l'employeur a bien voulu indiquer sur la demande d'homologation, elle ne pouvait objectivement relever que certaines primes n'avaient pas été mentionnées.
Alors, me direz-vous, comment faire pour rendre cette instruction plus efficace et indépendante de l'exhaustivité et de la véracité des informations indiquées par l'employeur sur la demande d'homologation?
Est-ce que l'exploitation de la Déclaration Sociale Nominative, dite DSN, pourrait être (sera) la solution ?
À suivre
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