Pas de panique : l'indemnité de rupture conventionnelle sous-évaluée ne remet pas en cause la convention

Bien que les erreurs soient régulières dans l'évaluation de l'indemnité de rupture conventionnelle, comme je le rappelle dans mon précédent billet, cela ne veut pas dire que la convention conclue entre les parties est nulle.

En effet, la Cour de Cassation a confirmé dans un arrêt du 8 Juillet 2015 que le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal ne suffit pas pour entraîner la nullité de la convention.

Seule la fraude ou le vice de consentement entraîne l'annulation de la convention de rupture.

Et par ailleurs, une erreur sur la date de fin du contrat ne vaut pas non plus nullité de la convention.

Cependant, le salarié lésé pourra demander aux Tribunaux la condamnation de l'employeur au versement de l'indemnité différentielle afin d'être rétabli dans ses droits.

Au vu de cette dernière affaire, on pourrait alors se demander pourquoi la Direccte n'a pas su identifier, pendant le délai légal d'instruction (de 15 jours ouvrables), que l'indemnité convenue entre les parties et mentionnée sur la demande d'homologation était inférieure au minimum légal ?

Peut-être tout simplement parce que l'unité administrative, ne disposant que des salaires que l'employeur a bien voulu indiquer sur la demande d'homologation, elle ne pouvait objectivement relever que certaines primes n'avaient pas été mentionnées.

Alors, me direz-vous, comment faire pour rendre cette instruction plus efficace et indépendante de l'exhaustivité et de la véracité des informations indiquées par l'employeur sur la demande d'homologation?

Est-ce que l'exploitation de la Déclaration Sociale Nominative, dite DSN,  pourrait être (sera) la solution ?

À suivre

Le fin mot de l'histoire sur les stagiaires...

On est tous convaincus que l'apprentissage, l'alternance, l'insertion en milieu professionnel devraient permettre de donner une meilleure orientation à nos jeunes, travailleurs de demain, et par la même occasion solutionner cette fameuse équation à laquelle tout entrepreneur est confronté lorsqu'il s'agit de recruter des collaborateurs répondant à ses besoins.

Et dans ce contexte, la démarche entreprise par les pouvoirs publics pour promouvoir les stages et apporter plus de sécurité au parcours du stagiaire, va complètement dans ce sens.

Seul bémol : la couche supplémentaire de complexité (et donc de risques financiers) introduite fin 2014 pour les entreprises qui font appel aux stagiaires.

Pour preuve, il suffit de se rappeler les nombreuses présentations dissonantes du dispositif qui ont été faites, tour à tour, par le Ministère, l'Urssaf et le site du Service-Public.fr

Heureusement que depuis le 2 Juillet 2015, l'Acoss est venu clarifier le dispositif par l'intermédiaire d'une circulaire.

Les choses sont plus claires et "synchro" maintenant même si des précisions sont attendues sur certains volets, tels que :

• le seuil maximum de stagiaires au sein de l'entreprise d'accueil en fonction de son effectif, qui devrait être fixé par décret en Conseil d'État ;

• le nombre maximal de stagiaires qu'un tuteur en entreprise peut suivre simultanément.

Il faut maintenant que les services paie, les prestataires et cabinets comptables proposant des services externalisés en paie, se mettent à jour pour se conformer au cadre définitif donné aux stages et  rappelé par la circulaire de l'Acoss.

Ne souhaitant pas rajouter un billet supplémentaire sur la Toile pour décrire le nouveau cadre des stages en entreprise, je vous inviterai, pour ceux qui sont intéressés par le dispositif, à consulter les sites listés ci-après ou simplement à me contacter :

• Le site du Ministère de l'Éducation Nationale, de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche qui propose un guide destiné aux entreprises d'accueil, aux stagiaires et à l'établissement d'enseignement ;

• La circulaire de l'Acoss du 2 Juillet 2015 ;

• Le site de l'Urssaf ;

• et enfin le site du Service-Public.fr 

Mais je ne résiste pas à la tentation de vous dresser une petite liste des points essentiels à retenir si vous souhaitez accueillir, en toute quiétude, de futurs stagiaires :

1. Le stagiaire n'est pas un salarié. Vous devez lui confier une mission conforme au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement afin de lui permettre d'acquérir des compétences professionnelles, de mettre en oeuvre sa formation et de favoriser son insertion professionnelle ;
2. Une convention de stage est obligatoire ;
3. La durée du stage est limitée à 6 mois par année d'enseignement ;
4. Une gratification est obligatoire dès le premier jour du stage si sa durée est supérieure à 2 mois (consécutifs ou non) ou 308 heures ;
5. Pas de cotisations sociales si la gratification est limitée à son montant minimum obligatoire ;
6. La gratification ainsi que la franchise d'exonération sont fonction de la durée de présence effective du stagiaire pendant le stage ;
7. Seules les cotisations salariales et patronales URSSAF sont dues si la gratification est supérieure à la franchise (NB : la contribution finançant les organisations syndicales, le taux réduit de la cotisation Allocations familiales et la Réduction Fillon ne sont pas applicables)
8. Le stagiaire doit se conformer au règlement intérieur de l'entreprise d'accueil ;
9. Le stagiaire se voit appliquer la durée du travail prévue pour les salariés au sein de l'entreprise d'accueil (attention aux règles particulières pour les jeunes de moins de 18 ans) ;
10. Le stagiaire peut accéder au restaurant d'entreprise, a droit aux titres-restaurant, au remboursement de ses frais de transport et aux prestations du CE dans les limites légales et conformément aux pratiques internes applicables aux salariés de l'établissement d'accueil ;
11. À la fin du stage, une attestation de stage doit lui être remise ;
12. L'entreprise d'accueil doit inscrire le stagiaire dans le Registre Unique du Personnel ;
13. L'entreprise d'accueil doit respecter un délai de carence (1/3 de la durée du précédent stage) entre deux stages sur un même poste ;
14. etc.

Et pour finir, je vous invite à visiter le site du Service-Public.fr qui met à votre disposition un simulateur. En quelques clics, vous pourrez obtenir le montant de la gratification minimale obligatoire en fonction de la date de signature de la convention de stage et de la durée de présence effective du stagiaire.

Alors n'hésitez plus, évaluer le coût de votre prochain stagiaire et participez au développement des compétences de vos futurs collaborateurs.

5 astuces pour ne pas être otage de son prestataire de paie ?

Changer de prestataire de paie, que ce soit de cabinet comptable ou de société proposant des services d'externalisation de la paie, s'accompagne d'une multitude de difficultés qui sont d'ordre juridique, financier, relationnel et opérationnel.

Et en tant qu'employeur, vous devez absolument trouver des solutions pour dépasser ces obstacles et rendre possible, dans les meilleures conditions, le calcul et la remise des bulletins de paie à vos salariés. Car c'est tout de même le premier service que vous attendez de votre prestataire de paye et votre responsabilité en tant qu'employeur.

Cette situation est délicate à gérer pour tout employeur et peu quelques fois se transformer en un véritable cauchemar. Et force est de constater que cette décision s'accompagnera automatiquement de "dommages collatéraux", et plus particulièrement en ce qui concerne les problèmes opérationnels, car votre nouveau prestataire de paie devra s'accommoder de cette situation dans la mission que vous lui confiez.

CICE : avez-vous connaissance des dernières règles de calcul ?

Si vous étiez encore sceptique, il est encore temps de se raviser et de se l'avouer : la matière paie est une affaire de spécialistes et chaque jour nous apporte son lot de complexité qui nous éloigne, à grands pas, du Choc de la Simplification tant rêvé par les pouvoirs politiques qui se succèdent.

A titre d'exemple, je vous propose de reprendre un billet que j'avais écrit en 2013 relatif au CICE.

Ce dispositif, mesure phare du Pacte National pour la Croissance, est entré en vigueur au 1er Janvier 2013 et a pour principal objectif de réduire le coût du travail en France.

Cependant, les premiers enseignements du rapport du Comité de suivi du CICE laissent entrevoir que les effets du CICE sur le coût du travail et sur l'investissement ne seraient pas à la hauteur des prévisions.

Mais l'objectif de ce billet n'est pas de faire une critique du dispositif. Nous souhaitons vous apporter un éclairage sur les modalités de calcul, et plus précisément :

1) faire un focus sur le calcul du CICE lorsque vous appliquez la Déduction Forfaitaire Spécifique pour frais professionnels, et

2) vous rappeler que les employeurs situés dans les Départements d'Outre-Mer (DOM) bénéficient d'un taux renforcé au titre du CICE pour les rémunérations éligibles versées au personnel employé dans ces départements.

Comment mettre fin au contrat de travail d'un salarié en situation de cumul emploi-retraite ? mise à la retraite, licenciement ou rupture conventionnelle ?

Comme vous le savez peut-être, un retraité peut poursuivre une activité professionnelle tout en bénéficiant de sa pension de retraite du régime général et des régimes complémentaires. C'est ce qu'on appelle le cumul emploi-retraite

Ce dispositif a évolué depuis la Circulaire du 10 février 2009 et il est dorénavant plus souple.

Le casse-tête qui s'est présenté à nous il y a déjà plusieurs semaines est le suivant :

" Comment mettre fin au CDI d'un salarié âgé de plus de 70 ans sachant que ce dernier est en situation de cumul emploi-retraite au sein de l'entreprise ? "

 " Est-ce que l'employeur peut mettre le salarié à la retraite d'office, comme le prévoit le Code du Travail compte tenu de son âge, alors qu'il est déjà en situation de cumul emploi-retraite ? "